劳务派遣不能无法可依
马国华 北京市蓝鹏律师事务所
记者：马律师，在您看来，劳务派遣是如何产生的？目前我国劳务派遣有哪些形式？
马国华：劳务派遣是市场经济条件下的市场用工体制，是企业竞争和自发选择的结果。
我国营利性的劳务派遣主要有两种，一种是人力资源服务公司根据接受派遣方的要求，与接受派遣方所确认的候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派出工作；接受派遣方为雇员提供工作岗位，使用雇员，负责雇员的工资、保险等费用并向派遣方支付相应的代理费。由派遣方负责办理社会保险登记和缴费手续。要派方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。
另一种是劳务服务公司，如为居民提供家庭小时工、保姆的“家政服务”类公司。一般来说，这些劳务派遣公司与被派遣人员的关系较为松散，被派遣人员只是公司相对固定的派遣对象，但也有关系较为密切的类型，如有的家政服务公司直接与用户签订合同，被派遣人员的工资由派遣公司发放等。
记者：有人认为劳务派遣是一种对用工单位和派遣单位有利而损害劳动者权益的制度，对此您是怎么看的？
马国华：在现实生活中劳务派遣确实有一些负面影响，但也并非完全是一种对用工单位和派遣单位有利而损害劳动者权益的制度。从我个人看来，目前在第一种劳务派遣中，其负效应已显现出来，具体表现在：
1.大量使用劳务派遣员工代替原固定员工，挤占了原单位的固定职工的岗位。
2.就业稳定性差，受外部因素影响大。
3.身份歧视现象严重。原固定职工拥有各种福利待遇，而劳务派遣职工只发劳务费，用工形式的不同，导致两种管理方式、两种身份、两种待遇的极大差别。
劳务派遣组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润。
问题也出现在这里，劳动者是派遣公司的职工，与派遣单位存在劳动合同关系。但是现实生活中往往成为一个十分“虚无”的概念。
为派遣单位的职工，并不都是社会闲散劳动力的集合，他们往往本身就是实际用人单位的职工，在用人单位已经工作了若干年，忽然有一天企业运用“用工自主权”，把员工委托给了劳务输出公司代理。而劳务输出公司就轻易地得到了一个企业的全部职工。但企业只是形式上把职工的合同关系转走了，实际上职工们在短时间内的工作岗位、薪金待遇没有变化。
作为弱势方的职工往往无可奈何地接受了这种形式。但是他们与劳务派遣单位的劳动合同里却没有应该约定的相关内容，甚至有些劳动者到派遣单位去反映问题，派遣单位对于他们的情况竟然一无所知。在他们的合同中，往往只有不低于最低工资标准，享受社会保险的约定，社会保险的缴纳基数往往不到社会平均工资水平。事实上，这种劳务派遣是利于资方而损害了职工的利益。
记者：那为什么会在劳务派遣中出现这些损害职工甚至社会利益的现象呢？
马国华：无序竞争和缺乏规范是劳务派遣的发展现状。而问题的根源，首先在于派遣单位经营地位不明确、经营资质没有审批、没有备用金的强制规定，混业经营。很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。其次，我国劳动保障的法制还不健全，劳务派遣在实际运作中无法可依，因此出现了以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一；二是一些责任问题没有解决办法；三是发生争议也无法解决。
再次，劳务合同的终止约定与劳动法规定的“终止”已经大相径庭。劳务派遣中的劳动合同往往把期限规定为“实际用人单位辞退之日，就是本劳动合同终止之时”。劳动合同如果这样被认定终止，那么用人单位可以随时解聘职工，而劳务输出单位，也可以一分钱的经济补偿金都不付给劳动者。
目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。记者：面对这些问题，正在起草的劳动合同法有没有给予关注呢？
马国华：最近公布的《劳动合同法草案》，对劳动力派遣相关问题作出了明确规定，比如：以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
草案规定，劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
草案还规定，劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。
以上规定在一定程度上规范了“劳动力派遣单位”的注册资本与“接受派遣单位”单位之间的连带责任关系，这是以往规范中所没有的新内容。而约定两者之间的“义务分担”、“连带赔偿责任”以及对劳动者的告知义务，提到了法律规范的强制性高度。
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